Úloha sociálních partnerů v procesu restrukturalizace Maďarsko

Prvořadým cílem zastoupení na pracovištích, tedy odborových organizací je: zajištění pracovních míst, vytváření pracovních míst v oborech těžebního průmyslu. Charakteristickým rysem důlního průmyslu bylo a nadále zůstává, že v případě vyprázdnění dolu je zapotřebí zahájit těžbu na jiném místě. I dříve bylo praxí, že se v rámci důlního odvětví projevovaly změny pracovních míst. Avšak horník tehdy vždy dostal opět pracovní místo horníka. Po procesech uzavření dolů je však nutné vytvářet nová pracovní místa, zaměstnanost musí být vyřešena mimo důlní průmysl. V tomto případě může být ochrana zájmů reprezentovaná odbory úspěšná pouze prostřednictvím rekvalifikace, dalšího vzdělávání, rozšiřování vědomostí a studia přinášejícího nové znalosti i v dospělém věku. Následkem nutnosti restrukturalizace byl zánik takových pracovních míst, která se z hlediska těžby stala neekonomickými, buď z důvodu vyprázdnění dolů nebo proto, že se změnily požadavky poptávky vůči dané surovině.   

Odbory musí – ve spolupráci se zaměstnavateli – vyhodnotit očekávané vlivy na hospodářství, možnosti jistot pro zachování pracovních míst, a také takovým způsobem pak poskytovat pomoc svým členům a osobám, které zastupují. Tento obraz budoucnosti napomáhá zaměstnanci v orientaci, aby si mohl naplánovat svou vlastní profesní dráhu a kariéru. Je totiž velmi těžké plánovat v takovém případě, když se neustále mluví o nejistotách na pracovišti a pokud pracující neví, jak dlouho bude schopen zajistit obživu své rodiny. Právě proto bylo prvořadým cílem Odborové organizace pracujících v důlním průmyslu – při procesu důlní restrukturalizace – vytvoření pocitu bezpečí a vyvarování se bezvýhledným životním situacím. To platí i pro takové případy, kdy bylo důlní pracovní místo zrušeno z nucených důvodů. Právě proto bylo prvním krokem spolupráce se zaměstnavateli to, že jsme prostřednictvím návštěvy všech důlních pracovišť zjistili možnosti dlouhodobější či krátkodobější zaměstnanosti, jelikož zajištění kvóty kysličníku uhličitého, emise kysličníku siřičitého a liberalizovaný trh s elektřinou znamenalo další nové výzvy. 

Prvním krokem spolupráce s našimi zaměstnavateli bylo, že jsme museli určit reálné možnosti činnosti dolů v novém tržním prostředí. Druhým krokem, v rámci kterého mohou sociální partneři spolupracovat, je pomocí společných argumentů dokázat, že je nutné zachovat taková pracovní místa, která jsou schopna fungovat bez poskytnutí podpory a také dlouhodobě. V tom spočívá společný zájem. Maďarští sociální partneři v této oblasti formou neustálého dialogu spolupracovali, na úrovni pracovišť i na úrovni odvětví. Třetí záležitostí je, aby v takových případech, kdy je nutné učinit opatření, byla tato opatření realizována humánně a z hlediska právních předpisů s větším pozitivním obsahem. V tomto procesu se podařilo dohodnout jednak se zaměstnavateli, jednak s vládou na tom, aby byly zlepšeny důchodové podmínky, aby se mírně zlepšila instituce věkově zvýhodněného (předčasného) odchodu do důchodu, a aby byly poskytovány jednorázové podpory nutné k novému vstupu na pracovní trh, které napomáhají procesu přestěhování nebo získávání nového pracovního místa.

Se zaměstnavateli – v této souvislosti – byla spolupráce již menší, podařilo se však uzavřít odpovídající dohodu s vládou. V aspektu restrukturalizace pracovních míst se jako strategický cíl objevuje zlepšení v zachování počtu obyvatelstva žijícího v dané oblasti.  To si lze představit pouze za takových podmínek, že budou v daném regionu vznikat nová pracovní místa a ta budou schopna poskytnout alespoň takové příjmy a životní úroveň, jaké dříve zajišťovala důlní společnost. V Maďarsku byl v souladu s evropskou praxí realizovanou v hornických oblastech zahájen proces iniciace vytváření nových pracovních míst, jehož výsledkem bude, doufejme, vznik dalších a dalších pracovních míst. To napomohlo tomu, že dnes je již v hornických regionech minimální nezaměstnanost. (Např. v Dorogu, v Tatabányi, kde byla dříve těžba uhlí určujícím odvětvím).

Sociální partneři, na základě společných zkušeností z praxe a vzájemné spolupráce, jsou schopni zachovat si svou kulturu práce a spolupráce, jelikož se v dané oblasti může stát, že management, který byl v minulosti u důlních společností, zůstane i nadále, a pak mohou zůstat i zaměstnanci. Důležitým aspektem této spolupráce je kolektivní smlouva, která poskytovala zaměstnancům jistý pocit bezpečí během procesu restrukturalizace prostřednictvím jistot v souvislosti s výpovědí, eventuelně se zvýšením částky odstupného. Kolektivní dohoda je tedy plusem objevujícím se ve všedních dnech, jež poskytuje zaměstnancům zmírnění pocitu naprosté závislosti a vytváření vize lépe kalkulovatelné budoucnosti. Proto je také nejdůležitějším dokumentem ve vzájemné spolupráci sociálních partnerů. Zrcadlí humanitu, zachovatelnost a jistotu daného pracovního místa.

Úloha sociálních partnerů v procesu restrukturalizace Evropská unie

Na evropské úrovni jsou si cíle podobné, avšak musí být zformulovány v evropské dimenzi. Praktické metody společenství EU týkající se procesu restrukturalizace byly vytvořeny právě v našem průmyslovém odvětví, v oboru těžby uhlí a v hutnictví železa. Tam převzaté praktické metody vztahující se na restrukturalizaci uhelných dolů, respektive na zpracovávání – které se objevily v hutnictví železa a potom také ve strojírenství – vytvořily takové následováníhodné příklady, které lze použít i v případech jiných restrukturalizačních procesů. Důlní průmysl z tohoto hlediska ovlivňuje procesy praktik EU prostřednictvím Římské smlouvy naplněné díky dohodám Montánní unie. Vzájemná spolupráce sociálních partnerů v evropském sociálním modelu představuje zázemí vybudované již na uvědomělých, a ne vynucených právních směrnicích. Uvědomělost spočívá v tom, že zaměstnavatelé, management zastupující práva zaměstnavatelů a majitelé zjistili, že úspěšnou výrobní činnost na pracovišti a v průmyslovém odvětví, stejně jako organizační metody lze vytvořit právě  prostřednictvím dohod.  V takovém případě, kdy se na pracovišti uzavírají dohody a pracovní smlouvy výhradně po jedné a není v nich obsažena možnost kolektivního práva společenství zaměstnanců, je to taková praktická metoda, která znamená naprostou závislost jednotlivých zaměstnanců, díky tomu je potom daný zaměstnanec ponechán napospas paternalistické dobré vůli. Zaměstnanecká odpovědnost je naopak to, že pokud existují v rámci sociálního modelu a daných možností příspěvky a takové podmínky, které jsou potřebné pro bezpečné vykonávání práce, potom tento fakt také zaměstnanec projeví na kvalitě své práce. Tato kvalita je zárukou konkurenceschopnosti, širší znalosti zárukou přidané hodnoty a pokud se na trh dostanou takové produkty, které obsahují vědomosti, potom je lze prodávat za vyšších příjmů, s vyššími zisky a větším profitem, jelikož mají svůj trh jistý.  

V evropských souvislostech je jednou z úloh oborového dialogu právě to, aby bylo vytvořeno zázemí trvale zachovatelného rozvoje. Přidává takové plusy, které případně nejsou obsaženy právě v takovém nerovnoměrném vztahu, a pokud i zaměstnanec přispěje těmito zavazujícími vědomostmi, potom se i dohody na úrovni odvětví uplatňují s větším účinkem. Evropská rovina, ve dnešní době již, má velmi velký vliv na průmysl. Značná část regulace se přímo týká i těžebních průmyslových odvětví. Viděli jsme to na předpisech o ochraně životního prostředí, od kvóty na kysličník uhličitý až po emise kysličníku siřičitého, vidíme to na minimálně požadovaných direktivách o pracovní ochraně a bezpečnosti práce, projevuje se ve společné, přijaté dohodě, kterou na evropské úrovni uzavřeli zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů. Článek č. 138-139 EU umožňuje, že pokud se mezi sociálními partnery připravuje dohoda na odpovídající úrovni, je také uvedena jako součást práva společenství, respektive je také doporučeno její zavedení i členským národním státům – v závislosti na tom, v jaké kvalitě je přijata –  buď povinného charakteru nebo jako doporučení. Sociální partneři mají na evropské úrovni odpovědnost, že musí zajistit rozšíření uzavřené dohody a její uvedení do praxe pro národní státy. Taková dohoda se prozatím ve strukturálních procesech neobjevila, byly vytvořeny pouze dobré praktické metody, avšak ve stádiu přípravy je dohoda vztahující se na ochranu a bezpečnost práce a na zaměstnanecké zdravotnictví v souvislosti s krystalovým dioxidem silicia.

Evropská rovina sehrála důležitou roli v procesu restrukturalizace, protože zformulovala restrukturalizační zásady, vytvořené praktické metody a vybízela k myšlení orientovanému na budoucnost. Jako shrnutí lze říci, že pokud chceme posílit tuto odpovědnost sociálních partnerů, pak budou zapotřebí v prvé řadě takové dohody, které budou dodržitelné jak na evropské úrovni, tak na úrovni národních států, budou napomáhat zvýšení pocitu jistoty zaměstnanců i tím, že budou vytvářet zachovatelná pracovní místa. 
Naše konference i z tohoto hlediska zformulovala vzkazy a úlohy adresované komisi pro dialog v evropském důlním odvětví, respektive pro evropské organizace zaměstnavatelů a zaměstnanců v důlním odvětví. Tyto byly zveřejněny ve shrnutí, respektive také v různých odborných materiálech a přednáškách.